Incidencia del COVID-19 en el ámbito laboral

Como todos sabemos, el 14 de Marzo se publicó el “Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19”.

En la situación excepcional en la que nos encontramos, debemos ser conscientes de que este nuevo virus, catalogado como pandemia por la OMS el día 11 de marzo de 2020 y bautizado como COVID-19, está incidiendo no sólo en nuestra libertad de movimientos, sino que afecta y afectará en un futuro no muy lejano a una esfera tan importante en nuestras vidas como es la laboral. Por ello, a pesar de los cambios constantes por los que estamos atravesando a nivel normativo y que en su gran mayoría resultan impredecibles, es importante realizar un pequeño resumen cronológico acerca de la incidencia del COVID-19 en el ámbito laboral, pues son innumerables las novedades en materia laboral que se han aprobado, fundamentalmente por el “Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19”, publicado en el BOE el 18 de Marzo de 2020 y el “Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19” publicado en el BOE el 28 de marzo.

Debemos tener en cuenta que con anterioridad a la declaración del estado de alarma y, el mismo día en que la OMS declaró el virus como una pandemia, se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública”el cual, en su artículo 5, regula la consideración excepcional y a los solos efectos del cobro de la prestación de la incapacidad temporal, como situación asimilada a accidente de trabajo, los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras, como consecuencia del virus COVID-19. En el mismo sentido y para los empleados en Regímenes Especiales de los Funcionarios Públicos, el viernes 13 de marzo se publicó en el BOE el “Real Decreto Ley 7/2020, de 12 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes para responder al impacto económico del COVID-19”, que regula idéntica asimilación en su artículo 11.

Tal asimilación fue ampliada por medio de la Disposición Final Primera del “Real Decreto-ley 13/2020, de 7 de abril, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en materia de empleo agrario”, publicada en el BOE el 8 de Abril, no sólo a aquellos trabajadores sujetos al régimen de la seguridad social que estuviesen aislados o contagiados, reconociéndose en este caso la incapacidad temporal derivada de una situación asimilada al accidente de trabajo a aquellos trabajadores que, cumpliendo determinados requisitos y, derivado de la restricción de movimientos, tengan su centro de trabajo fuera del municipio en el que radique su domicilio, circunstancia que, a día de hoy no ha sido adoptada en el ámbito de los empleados en Regímenes Especiales de los Funcionarios Públicos, lo que desde nuestro punto de vista resulta contradictorio.

Como señalaba, la mayor incidencia en el ámbito laboral es la aprobación del “Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19”, así como el “Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19”publicado en el BOE el 28 de marzo, normativa que podemos resumir de la siguiente manera.

En primer lugar, entretanto permanezca la situación del estado de alarma, se establece una prestación extraordinaria por cese de actividad para los autónomos afectados por declaración del estado de alarma, si bien, habrá que cumplirse determinados requisitos, como es el caso de estar al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.

En segundo lugar nos encontramos, con medidas de flexibilización de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), tanto por causa de fuerza mayor, como en el supuesto de los derivados de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, medidas de flexibilización que, desde mi punto de vista merecen una exposición pormenorizada y no un breve resumen que es el objeto de este artículo, de las que cabe destacar una reducción de los plazos de tramitación y que la paralización de la actividad a consecuencia del COVID-19 tendrá la consideración de causa de fuerza mayor y cuyos efectos determinarán la exención al empresario, bien total, bien parcial, de abonar la correspondiente cotización a la Seguridad Social y lo que a efectos económicos para el trabajador resulta de vital importancia, se establece que todos los trabajadores que se vean afectados por un ERTE, percibirán la correspondiente prestación por desempleo con independencia de que cumplan con los requisitos para su percepción, sin que dicho período consuma una futura prestación por desempleo. No podemos dejar de destacar que estas suspensiones tendrán la misma vigencia que el propio estado de alarma, es decir, una vez se decrete su levantamiento, el contrato de trabajo se verá reanudado, sin perjuicio de que, si así concurren las causas legalmente previstas, el empresario puede iniciar por los trámites habituales y no como medidas excepcionales, un nuevo expediente de regulación de empleo.

En tercer lugar se adopta una medida extraordinaria para la protección del empleo, en la que, si bien, no se prohíbe en modo alguno el despido de un trabajador, lo cierto es que la extinción del contrato no estaría justificada ni por fuerza mayor ni por causas económicas, técnica, organizativas y de producción previstas para la suspensión de los contratos y reducción de jornadas (ERTES). En consecuencia, todos los despidos que se produzcan y que se introduzca como causa el COVID-19, es decir fuera del supuesto de despido disciplinario y, salvo una modificación legislativa que los considere, expresamente nulos, serán considerados improcedentes, correspondiéndole al trabajador, tras sentencia favorable y a elección del empresario, su readmisión con abono de los salarios dejados de percibir o una indemnización a razón de 45 y/o 33 días por año trabajado, en lugar de los 20 días previsto para la extinción por causas objetivas.

En cuarto lugar se prevé que el tiempo de duración de suspensión de los contratos temporales incluidos los formativos, de relevo e interinidad, no computará a los efectos de su duración máxima.

Finalmente, se establece el deber de colaboración de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, debiendo notificar, a tal efecto a esta última, los supuestos en los que apreciase indicios de fraude para la obtención de las prestaciones por desempleo, estableciéndose el correspondiente régimen sancionador para aquellas conductas fraudulentas con la obligación de reintegrar las prestaciones reconocidas indebidamente.

A la vista de esta situación excepcional por la que estamos atravesando en el ámbito laboral, tanto para el empresario como para el trabajador, no sólo debemos tener en cuenta el presente y la situación del estado de alarma, sino que dada la envergadura de la situación, deben aprobarse medidas que permitan un justo equilibrio entre las partes y evitar que nos veamos abocados, una vez más, a una indeseable crisis económica y de empleo. Si bien las circunstancias actuales no son las más adecuadas y es comprensible que se regule a “golpe de novedad” lo cierto es que desde mi punto de vista, esto merece un debate de calado y no quedarse en lo superficial.